2024年战略驱动下的灵活人才供给：本土灵活用工及出海企业多元化用工的应用-智享会&成功人力-2024-100页.pdf
本报告旨在探讨在战略驱动下，企业如何通过本土灵活用工和多元化用工模式，满足出海业务的人才供给需求。报告首先分析了中国灵活用工发展的大背景，基于 PEST 模型，剖析了政治、经济、社会和技术等因素对灵活用工的影响，强调了国家政策的支持、用工法规的趋严以及劳动力结构的变化，为灵活用工市场的发展提供了机遇。
**本土篇：**
* **核心发现：** 降低用人成本是企业使用灵活用工的首要目的，其次是应对外部环境的不确定性。企业普遍将从人力规划的角度提前布局灵活用工，绝大部分企业的 HR 团队在人力资源规划阶段能与业务共同筹划。
* **战略层面：** 灵活用工的定位在于企业出于何种目的使用灵活人才供给管理，企业普遍认识到要从战略人力管理的角度规划灵活用工。
* **落地层面：** 劳务派遣、实习用工、非全日制用工、岗位外包是较为主流的灵活用工模式。部分企业开始使用数字化系统赋能灵活用工，用于灵工员工的入转调离全生命周期管理。企业认为“灵活用工人员稳定性差，流动率高”是与灵活用工供应商合作过程中的首要挑战。
* **外部专业力量赋能：** 大部分企业已经建立了评估供应商服务的机制或流程，说明企业在供应商的甄选与管理方面，整体趋于成熟与体系化。服务费用是企业在采购供应商服务时最为关注的标准。
**出海篇：**
* **核心发现：** 出海企业更需要关注敏捷性、灵活性和多元化用工。出海企业的业务模式和用工需求与国内有所不同，需要更灵活的人才配置方案，特别是对于市场快速拓展和税务问题。
* **战略层面：** 出海企业比重整体稳定略有下降，企业对海外扩张的态度较为谨慎，业务不确定性的增强，需要企业在海外布局相关人才时，更需要注重敏捷性和灵活性。
* **落地层面：** 出海场景下，多元化用工形式多样，且与当地劳动市场和法律法规息息相关。在出海企业中，聘用多元化用工人员的比重仍较低，人员需求量较小，本地招聘或外派员工可以满足人员需求是出海企业暂时不考虑使用多元化用工的主要原因。
* **总结：** 出海企业在海外的人力资源规划，要考虑当地法律法规、文化差异和业务需求，选择合适的用工模式。
**成功集团的洞察：**
* **灵活用工的优势：** 帮助企业解决编制、身份和阶段性用工需求，同时降低成本。
* **灵活用工的挑战：** 灵活用工人员的稳定性、流动性，以及文化融合问题。
* **成功集团的赋能：** 通过名义雇主（EOR）服务，提供合规的用工解决方案；通过招聘、薪酬、福利等人力资源事务服务，帮助企业满足海外用工需求；提供市场研究和决策支持，帮助企业做出更明智的用工选择。
**其他重要内容：**
* 报告还对灵活用工供应商的选取与管理、数字化管理程度、数字化系统应用等方面进行了详细分析。
* 提供了关于灵活用工管理的实践案例，以及企业如何应对灵活用工挑战的建议。
* 此外，报告还强调了企业在选择灵活用工供应商时，应关注供应商的合规性、服务质量、专业性和成本效益。
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